Tulevaisuuskestävyys tarkoittaa kykyä rakentavasti käsitellä jatkuvasti muuttuvia haasteita, oppia kokemuksistaan ja kyseenalaistaa vanhoja totuuksia. Koko yhteiskunnan on muututtava tulevaisuuskestäväksi, ja yhdistyksillä on tässä tärkeä rooli. Ongelmana on kuitenkin se, että monet niistä kamppailevat oman tulevaisuuskestävyytensä kanssa, kuten viestinsä saamisessa perille kaiken hälyn keskellä, sitoutuneiden ihmisten löytämisessä ja heistä kiinni pitämisessä, tai tehokkaammassa työskentelyssä nykyhetken muuttuvissa olosuhteissa. Näihin haasteisiin vastaamiseksi monet toimijat kääntävät katseensa uusiin teknologioihin, organisaatiomuotoihin ja vaikuttamisen tapoihin.
Tässä tekstissä otamme askeleen taaksepäin tarkastellaksemme toista tulevaisuuskestävyyteen liittyvää näkökohtaa: jäsenten välistä psykososiaalista vuorovaikutusta. Vuorovaikutus on mielestämme olennaista yhdistystoiminnan kaikelle muulle toiminnalle. Ilman jäseniään, heidän ajatuksiaan ja vuorovaikutustaan yhdistys ei ole mitään. Jos yhteistyö ei toimi tai jos ihmiset eivät voi hyvin, kestäviä yhdistyksiä ei pystytä luomaan. Jos ihmiset eivät sopeudu muutokseen ja kehitykseen, ei yhdistyskään tee sitä. Ja vaikka maailma muuttuukin, niin ihmisten psykologiset ja sosiaaliset perustarpeet pysyvät samoina.
Kun joudutaan kohtaamaan muutosta, siihen reagoidaan usein lisäämällä kontrollia. Halutaan ymmärtää ja hallita muutoksen odottamattomia, epävarmoja ja joskus epämiellyttäviä puolia. Mutta muutoksesta selviytymiseksi on tehtävä juuri päinvastoin – päästettävä irti. Haluamme siksi ehdottaa lähestymistapaa, joka edistää juuri irtipäästämistä, ja havainnollistamme sitä joki-metaforan avulla. Joki muodostuu jatkuvasta, luonnollisesta ja joskus arvaamattomasta virtauksesta. Joki on itsessään ekosysteemi, ja samalla osa suurempaa ekosysteemiä. Joki edustaa todellisuuden, myös kaiken vaikean ja arvaamattoman hyväksymistä sellaisena kuin se on. Virran mukana kulkemista on harjoiteltava.
Joki symboloi kokonaisvaltaista näkökulmaa, jossa yhdistys nähdään koostuvan useista osista, ja ne yhdessä muodostavat kokonaisuuden. Meidän tulee ymmärtää, että tunteemme, ajatuksemme ja ihmissuhteemme vaikuttavat myös toisiin ihmisiin ja työhön, jota teemme – ja toisin päin. Emme voi erottaa yhtä toisesta sen enempää kuin voimme erottaa joessa virtaavaa vesipisaraa toisesta. Kokonaisuus on otettava huomioon.
Joen vastakohtaa, eli vanhoihin tapoihin jämähtämistä ja kyvyttömyyttä muuttua havainnollistamme pato-metaforalla. Pato pysäyttää ja erottaa joen veden, säädellen siten veden korkeutta ja virtausta. Kun ajattelutapa on “patomainen”, yhteisön luonnollinen virtaus tyrehtyy, ja sen myötä kehitys sekä hyvinvointi.
On olemassa joitakin merkkejä, joiden perusteella voi arvioida, onko yhdistyksessä liikaa patoajattelua. Ilmeisin niistä on ehkä se, että hallitus on jumittunut vanhoille urille, ei halua kokeilla uusia tapoja ja teilaa uusien jäsenten ehdotukset. Tämä saattaa perustua tottumukseen tai pelkoon siitä, että asiat menevät huonosti, mutta se voi samalla estää jäsenten sitoutumista ja avun saamista muilta. Monet yhdistysaktiivit ja hallitukset toivovat laajempaa sitoutumista, mutta he saattavat olla niin keskittyneitä omaan visioonsa ja tavoitteeseensa, etteivät anna muille tilaa, tai eivät näe, mitä muilla on annettavanaan – vain sen, mitä heiltä puuttuu. Muita merkkejä voivat olla jäsenet, jotka eivät näe kokonaiskuvaa, vaan ajattelevat, että ”joku toinen hoitaa sen varmasti”, jotka eivät tunnista osuuttaan konfliktissa ja syyttävät muita, tai jotka ottavat vastaan tehtäviä, joita he eivät oikeasti halua tehdä. He saattavat ilmoittautua vapaaehtoisiksi välttääkseen konflikteja tai koska uskovat, että yhdistys menee nurin, jos kukaan ei hoida kyseistä tehtävää.
Yhteistä kaikille näille merkeille on, että ne osoittavat yhdistykselle olevan ominaista patoajattelu, ts. sen jäsenet pyrkivät vastaamaan kompleksisuuteen ja muutokseen kontrollilla ja erottelulla. Tulevaisuuskestävyyden saavuttamiseksi on tehtävä päinvastoin ja kehitettävä “jokiajattelua”. Tämä tarkoittaa uusien taitojen harjoittelua ja uudenlaista suhtautumista itseensä ja ympäristöönsä. Tätä yhdistyksessä on harjoiteltava yhdessä; se on yhteinen prosessi, jota on vaikea edistää yksin.
Eräs harjoiteltavista taidoista on itsemyötätunto. Jos esimerkiksi tuskailee jonkin tehtävän kanssa ja ajattelee, ”olen huono, en pysty mihinkään ja minun pitäisi osata tämä”, se ei ratkaise ongelmaa. Pikemminkin se voi johtaa siihen, että estyy entisestään, ja vaikka onnistuisikin tehtävässä, sen tekeminen ei tunnu hyvältä. Jos sen sijaan puhuu itselleen myötätuntoisesti, sanoo ”tämä on vaikeaa, kamppailen tämän kanssa, en tiedä mitä tehdä”, ja esimerkiksi myöntää tämän muille sekä pyytää apua, se johtaa usein parempaan lopputulokseen – mutta ennen kaikkea, yleensä silloin myös voi paljon paremmin. Ja juuri se on tärkeää elämässä. Sama pätee siihen, miten kohtelee muita. Kun yritetään luoda jotain yhdessä, niin ankara ja ilkeä käyttäytyminen muita kohtaan johtaa harvoin kovin hyvään lopputulokseen.
Kun teemme yhteistyötä muiden kanssa, on myös tärkeää uskaltaa olla läpinäkyvä ja avoin. Läpinäkyvyys tarkoittaa rehellisyyttä ja asioiden jakamista ääneen, vaikka se olisikin epämukavaa. Ollaksemme läpinäkyviä meidän on luotettava siihen, että muut pystyvät vastaanottamaan totuuden, mutta ennen kaikkea siihen, että itse kestämme muiden mahdolliset voimakkaat tai kielteiset reaktiot. Luottamus on myös sitä, että uskomme asioiden menevän niin kuin pitääkin, eli kontrollista luopumista. Kyse voi olla luottamuksesta siihen, että muut pystyvät hoitamaan työnsä tai tekemään parhaansa. Harjoittelemalla näitä taitoja edistämme sekä omaa että muiden hyvinvointia, ja siten myös resilienssiä.
Luodaksemme kestäviä ja resilienttejä yhdistyksiä meidän on uskallettava seurata joen virtausta. Tällöin meidän on ehkä toimittava eri tavoin eri tilanteissa. Sama lähestymistapa ei nimittäin toimi joka kerta tässä alati muuttuvassa maailmassamme. Sen sijaan meidän on löydettävä tasapaino esimerkiksi muutoksen ajamisen tai vakauden luomisen välillä. Meidän tulee arvioida, pidämmekö kiinni ja jaksammeko jatkaa, vai vaihdammeko sen sijaan strategiaa; olemmeko aktiivisesti läsnä vai otammeko askeleen taaksepäin. Organisaation virran seuraamiseksi on osattava arvioida, onko aika rakentaa jotain yhdessä vai pitäisikö työskennellä hetken aikaa erillään. Toivooko toinen oikeasti apua vai haluaako itse vain auttaa tai hallita tilannetta? Myötätunto, läpinäkyvyys ja luottamus ovat hyvä perusta näiden tasapainojen pohtimiselle.
Yhdistyksen jatkuvuuden kannalta sen on tärkeää pystyä sitouttamaan toimijoita pitkällä aikavälillä, ja sitä varten sen on pystyttävä hyödyntämään olemassa olevaa. Sitoutuminen on jatkuvasti liikkeessä ja muutoksessa, aivan kuten joki. Jos rakennetaan patoja ja yritetään kontrolloida sitoutumista sekä saada muut toimimaan tietyllä tavalla eikä hyväksytä sen kaltaista sitoutumista, jota on tarjolla, liike pysähtyy. Yhdistyksissä on tartuttava virrassa tarjoutuviin mahdollisuuksiin, jotta ei jäätäisi jumiin. Mihin ihmiset sitoutuvat? Mitä he haluavat ja mitä he tekevät? On sallittava ihmisten erilaisia virtauksia. Vain näin pystyy sopeutumaan ja pysymään kehityksessä mukana.
Onko tulevaisuuskestävyydessä siis kyse ainoastaan psykososiaalisesta vuorovaikutuksesta? Ja tarkoittaako tämä, että meidän ei pitäisi enää käyttää aikaa uusien teknologioiden, organisaatiomuotojen tai vaikuttamisen strategioiden kehittämiseen? Ei tietenkään. Näemme ennemminkin, että yhdistys, joka on kehittänyt jokiajattelua patojen rakentamisen sijaan, löytää myös helpommin sitä teknologiaa sekä niitä organisaatiomuotoja ja vaikuttamisen strategioita, joita se tarvitsee oman kestävyytensä tueksi ja voidakseen tukea myös yhteiskunnallista kestävyyttä. Toimiva psykososiaalinen vuorovaikutus tukee kykyämme ja rohkeuttamme yhdessä seurata jokea eteenpäin ja käsitellä sitä, mitä matkan varrella kohtaamme.
Teksti:
Aron Schoug, kasvatustieteiden tohtori. Organisaation ja johtamisen lehtori Tukholman yliopistossa sekä organisaatiokonsultti.
Frida Persson, laillistettu psykologi. Toimii kolmannella sektorilla (Friskis & Svettis) sekä organisaatiokonsulttina.
Suomennos:
Hazel Salminen